LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

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En 2011, el numero de  trabajadores afectados por expediente de regulación de empleo (ERE), se han incrementado en un 3,5%, aumentando el número de ERE autorizados un 11,7 % con respecto al 2010, siendo un total de 153.698 trabajadores los afectados por ERE hasta el mes de Junio del presente año, según los datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración. No obstante, los expedientes de suspensión temporal de empleo, han sufrido una reducción respecto a años anteriores.

Según establece el ministerio de Trabajo y del Interior, los procedimientos administrativos de regulación de empleo, son procedimientos administrativo-laborales de carácter especial, dirigidos a obtener de la autoridad competente autorización para suspender las relaciones laborales, cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

Las causas que permiten la tramitación de un expediente de esta naturaleza son las siguientes:

  • Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. 
  • Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor. 
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o
  •  Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Se entenderá que concurren tales causas cuando la adopción de estas medidas, ya sea la suspensión o la extinción de la relación laboral, contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa, y del empleo en la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos. Hay que tener en cuenta el despido que pueda adoptar el empresario por esta causa debe contribuir a superar la situación económica negativa en la que se encuentre la empresa, sin que se le exija probar que tal medida asegure la viabilidad de la empresa, lo que si se exige es que el mismo contribuya de forma directa y adecuada al objetivo que se persigue.

La tramitación de un expediente de regulación de empleo puede iniciarse o bien por el empresario interesado o bien por los trabajadores, a través de sus representantes, cuando presuman que la no incoación del mismo por el empresario puede resultarles perjudicial.

La iniciación del expediente requiere solicitud dirigida a la Delegación de la Consejería de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde radique el centro de trabajo afectado. Dicha solicitud debe incluir:

  • Una memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo, acompañando a estos efectos toda la documentación que entienda necesaria. Así si la causa que se alega es de índole económica, la documentación que se acompañe estará debidamente auditada acreditando  el estado y evolución de su situación económica, financiera y patrimonial de los tres últimos años, y si las causas son de índole técnica, organizativa o de producción, se acompañarán los planes, proyectos e informes técnicos justificativos de la causa o causas alegadas como motivadoras del despido, medidas a adoptar y sus expectativas de repercusión en cuanto a la viabilidad futura de la empresa. 
  • Indicación del número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados. Se deben tener en cuenta los trabajadores con contrato suspendido que puedan ver afectado su derecho a reincorporarse procedentes de la situación de excedencia o en incapacidad temporal en trámite de reconocimiento de la incapacidad permanente absoluta. Sin embargo, los trabajadores excedentes voluntarios, aunque figuren en la relación incluida en el expediente, no tienen derecho a indemnización. 
  • Los criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a ser afectados y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo. 
  • En las empresas de cincuenta o más trabajadores, se ha de incluir un plan de acompañamiento social que contemple las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo, así como atenuar sus consecuencias para los trabajadores que finalmente resulten afectados (entre esas medidas se incluirían las dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su posible integración en otros puestos de trabajo en el seno de la empresa o grupo de empresas, así como las que favorezcan el mantenimiento de puestos de trabajo de carácter indefinido o la redistribución de la jornada de trabajo entre los trabajadores empleados y otras de análoga naturaleza). 
  • Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla, y  las reducciones de jornada, a que hace referencia el 64.5 a y b del ET.

Tras la solicitud se abre un periodo de consultas, no superior a 15 días, con el empresario y los representantes de los trabajadores, sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.

A la finalización de período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente, en el plazo de cinco días, la solicitud final de despido colectivo que realiza y las condiciones del mismo, junto con el resultado del período de consultas, acompañado del acta o actas comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas, con reseña suficiente de la documentación y de los informes que hubieran sido examinados y, en su caso, el informe sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla, y  las reducciones de jornada. Asimismo, deberá comunicar el contenido definitivo del plan de acompañamiento social y, en su caso, de las medidas a aplicar.

En el plazo de tres días, a contar desde la comunicación de la finalización del período de consultas, la autoridad laboral procederá a dar audiencia del expediente a las partes.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución autorizando la extinción de las relaciones laborales; si transcurrido dicho plazo no hubiese recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los mismos términos. La resolución de la autoridad laboral incluirá como anexo el acuerdo entre las partes.

Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución deberá ser motivada y congruente con la solicitud empresarial.

                                                                                                                            Mª Jose Díaz M.

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