DESPIDO OBJETIVO Y DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS

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El despido por causas económicas puede ser colectivo o individual (despido objetivo).

Analicemos la reforma realizada en el Real Decreto Ley 3/2.012, de 10 de febrero de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral.

El despido colectivo viene regulado en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y dice que se entenderá por despido colectivo, cuando la extinción afecte al menos a:

a)    10 trabajadores en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores;

b)    El 10% del número de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores;

c)    30 trabajadores en las empresas de 300 trabajadores o más.

Se entenderá igualmente por despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Cuando el despido afecte a menos trabajadores, se entenderá que es un despido objetivo individual (art.52 c) ET).

La fundamentación de ambas formas de despido son exactamente las mismas y vienen establecidas en el art.51.1 del ET.

Antes de la reforma, al art.51.1, párrafo 2 del ET, decía:

“Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener volumen de empleo. A estos efectos la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”

Después de la Reforma el artículo 51.1 del ET párrafo 2º queda redactado de la siguiente manera:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”

Las diferencias fundamentales entre ambos redactados son las que a continuación determinamos:

- La nueva norma matiza las causas económicas e introduce qué es lo que se entiende por “disminución persistente de ingresos”:Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”

-  La nueva norma elimina del redactado del artículo lo siguiente:

  • Que las pérdidas o la disminución de ingresos “puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener su volumen de empleo”.
  • La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”

El legislador con esta modificación, lo que pretende es objetivar “la causa económica” de los despidos y en consecuencia eliminar la subjetividad y la discrecionalidad de los jueces en la aplicación de la norma.

La propia exposición de motivos del Real Decreto de la Reforma Laboral dice:

Se suprimen referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre. Tales referencias incorporaban proyecciones de futuro, de imposible prueba, y una valoración finalista de estos despidos, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas.

Sobre esta modificación existen numerosas voces críticas incluso de los propios jueces que dicen que esta modificación comporta la limitación de las facultades del juez para valorar la finalidad y/o razonabilidad del despido.

 Con la actual redacción la disminución en la facturación de un euro por trimestre podría dar lugar al despido.

-  El legislador pretende que esta sea la fórmula más usada por la empresa para extinguir los contratos de trabajo. Hasta ahora la empresa, especialmente la Pyme, utilizaba el despido disciplinario sabiendo de antemano de su improcedencia porque esta fórmula le resultaba más económica para reducir la plantilla.

- Comportará un abaratamiento de las indemnizaciones por despidos, pues las empresas con pérdidas o con una disminución real de ingresos podrá despedir a trabajadores sin tener que soportar la excesiva discrecionalidad judicial que hasta la fecha existía en esta materia. Discrecionalidad que en la práctica hacía inviable el despido por causas económicas sino era en situaciones de quiebra empresarial.

Se suprime el requisito de la autorización previa de la autoridad laboral para el despido colectivo. (también en los casos de suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada)

Se mantiene la misma indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo y objetivo) resarcirá a las empresas con menos de 25 trabajadores, en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio.

Se abre la posibilidad de que organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para extinguir contratos del personal laboral.

La reforma laboral 2.012, facilita por primera vez el despido colectivo, en todas las Administraciones Públicas y en todas las empresas, Organismos y Entidades que forman el sector público. Se excepciona a los funcionarios de carrera, pero no los trabajadores que desempeñen su labor en ellas.

El personal laboral que trabaje en el sector público que se rige por el Estatuto de los Trabajadores, puede ser despedido ahora con veinte días de indemnización, y un tope de 12 mensualidades, utilizando los mismos argumentos que en la empresa privada, aunque haya aprobado una oposición. Esta norma afecta a las personas que tengan un contrato de trabajo con cualquier administración.

Para justificar el despido por causas económicas, tal y como así hemos establecido en párrafos anteriores, se establece que concurren causas económicas cuando se produzca en las Administraciones o empresas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente (al menos tres trimestres consecutivos), para la financiación de los servicios públicos correspondientes.

Lo que no se podrá realizar es una suspensión de contrato o una reducción de jornada, es decir, ninguna Administración o empresa puede hacer lo que comúnmente se denomina un ERE de suspensión temporal o un ERE de reducción de jornada y sueldo.

La excepción a esta norma son las sociedades mercantiles con participación pública superior al 50% y que se financien de manera mayoritaria con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.

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